A partir del 2026, en Europa la nueva legislación obligará a las empresas a hacer públicos los salarios en todas las ofertas de trabajo, un avance significativo que busca mejorar la transparencia y equidad en las empresas. Este movimiento, que ha generado gran expectación, no solo beneficiará a los candidatos, quienes podrán conocer el salario ofrecido antes de postularse, sino que también permitirá a los empleados actuales tener acceso a información clave sobre los sueldos de sus colegas o compañeros de profesión.
Este cambio de paradigma plantea la posibilidad de que cualquier trabajador, a partir de la fecha estipulada, pueda solicitar a su empresa los detalles del salario promedio de otros empleados que realicen trabajos similares. La idea de poder comparar su remuneración con la de sus compañeros dentro del mismo rango ha sido recibida con entusiasmo, pero también ha despertado ciertos recelos, ya que podría crear tensiones en algunas compañías.
¿Cómo afectará la implementación de la ley?
Aunque la ley será efectiva en junio del 2026, no todas las empresas tendrán el mismo plazo para adaptarse. Las compañías con más de 250 empleados deberán cumplir con la directiva en junio de 2027, mientras que las medianas, con entre 150 y 250 trabajadores, tendrán hasta 2028. Para las empresas más pequeñas, que representan el 98,86% del tejido empresarial en países como España, el plazo se extenderá hasta el 2031, lo que dilata considerablemente el impacto inmediato de esta medida.
La legislación no solo impactará las ofertas laborales. Cualquier empleado podrá pedir información sobre los rangos salariales de quienes desempeñen tareas similares en su empresa. Sin embargo, la ley establece límites para proteger la privacidad y la competitividad de las empresas, evitando que los datos sean utilizados de manera inadecuada. Esto garantiza que las solicitudes de información sean procesadas por los representantes legales de los trabajadores y bajo un marco regulado.
Ventajas y desafíos para las empresas
Para muchos, la transparencia salarial es una herramienta poderosa para reducir la brecha salarial y mejorar la competitividad de los empleados. Sin embargo, también surgen preocupaciones sobre los efectos que podría tener en la dinámica interna de las compañías. La posibilidad de que los trabajadores comparen sus sueldos podría desencadenar malestar en aquellos que descubran que ganan menos que sus compañeros, incluso realizando labores similares. Esta situación podría poner en aprietos a las empresas, obligándolas a ajustar sus políticas salariales para evitar conflictos internos.
Por otro lado, los defensores de la medida consideran que este paso es fundamental para garantizar la equidad en el mercado laboral. "Cuanta más transparencia haya, mejor para todos", señalan, argumentando que las empresas estarán obligadas a ser más justas en sus políticas de contratación y promoción. Además, la publicación obligatoria de los salarios en las ofertas laborales permitirá a los candidatos tomar decisiones más informadas, evitando perder tiempo en entrevistas para posiciones con sueldos poco competitivos.
El futuro de la legislación en Europa
A pesar del entusiasmo, la implementación de esta directiva será gradual y con matices dependiendo de cada país. Mientras que algunas naciones avanzarán más rápido en su aplicación, otras podrían retrasar su adaptación, especialmente aquellas con un mayor número de pequeñas y medianas empresas. En España, por ejemplo, se estima que el 98,86% de las compañías podrían beneficiarse de plazos extendidos, lo que postergaría la plena aplicación de la ley hasta bien entrada la década del 2030.
Sin embargo, lo que está claro es que el camino hacia la transparencia salarial ha comenzado, y con él, la esperanza de un futuro laboral más equitativo y justo para todos los trabajadores en Europa. Medida de la que se beneficiarán aquellos trabajadores que son peores negociando y que, por el contrario, puede ser negativa para aquellos trabajadores que sean grandes negociadores.
